En una columna de análisis, el periodista y especialista en comunicación política y estratégica Martín Méndez reflexiona sobre cómo el aumento de la expectativa de vida, el envejecimiento poblacional y los cambios en el mercado laboral obligan a repensar las formas de trabajar, aprender y vincularse entre generaciones. El autor plantea que el desafío no pasa por reemplazar a jóvenes por trabajadores experimentados, sino por integrar capacidades, conocimientos e innovación para construir el futuro del trabajo.
Por Martín Méndez
Periodista | Comunicación política y estratégica
La revolución de la longevidad es uno de ellos.
Durante buena parte del siglo XX construimos nuestra vida alrededor de una secuencia bastante previsible: estudiar, conseguir un empleo, desarrollar una carrera, jubilarnos y transitar algunos años de retiro.
Ese modelo organizó empresas, sistemas previsionales, políticas públicas y hasta nuestra propia idea del éxito.
Pero hay un problema: estamos entrando en una sociedad distinta mientras seguimos tomando muchas decisiones con las reglas de la anterior.
Vivimos más. En numerosos países nacen menos niños. Las sociedades envejecen. Las carreras laborales son cada vez menos lineales y la tecnología modifica profesiones enteras en períodos cada vez más cortos.
Por eso, hablar solamente de una “crisis demográfica” puede ser insuficiente.
Estamos frente a una transformación económica, laboral, social y cultural.
La edad ya no significa lo mismo
Durante décadas construimos categorías bastante rígidas alrededor de la edad.
A determinada edad se estudiaba.
A determinada edad se progresaba profesionalmente.
A determinada edad comenzaba el retiro.
Incluso el mercado laboral incorporó prejuicios que todavía persisten: considerar que alguien después de los 40 o 50 años tiene menos capacidad de adaptación o que determinados puestos necesariamente deben ser ocupados por personas jóvenes.
Eso es edadismo.
Y también existe en sentido inverso: descartar a alguien simplemente porque es demasiado joven para determinada responsabilidad.
El problema es que, cuando la expectativa y la calidad de vida se prolongan, esas fronteras empiezan a perder sentido.
Una persona de 50 años puede tener por delante décadas de actividad productiva, proyectos, aprendizaje, consumo e innovación.
Sin embargo, todavía encontramos organizaciones que administran el talento utilizando criterios creados para otra estructura demográfica.
La paradoja de las empresas
Acá aparece una contradicción extraordinariamente interesante.
Algunas organizaciones consideran “grande” a una persona de 45 o 50 años para incorporarla o promoverla.
Pero, al mismo tiempo, el mercado está descubriendo el enorme poder económico de esas mismas generaciones.
La llamada economía de la longevidad ya es imposible de ignorar.
En Estados Unidos, por ejemplo, los hogares encabezados por personas mayores de 50 años representan más de la mitad del gasto de consumo. Y las proyecciones indican que su importancia continuará aumentando durante las próximas décadas.
Es decir: el consumidor que algunas empresas consideran viejo para contratar puede ser exactamente el consumidor que esas mismas empresas necesitan conquistar.
Ahí existe una enorme contradicción.
Las marcas que comprendan primero este fenómeno probablemente tengan una ventaja competitiva considerable.
Habrá que repensar productos, servicios, tecnología, turismo, vivienda, movilidad, entretenimiento, educación, finanzas y comunicación para una sociedad donde vivir más dejará de ser una excepción.
Pero tampoco se trata de enfrentar generaciones
Sería otro error convertir esta discusión en una batalla entre jóvenes y mayores.
Las nuevas generaciones llegan al mercado laboral con otra relación con el trabajo.
Cuestionan estructuras que generaciones anteriores aceptaban casi automáticamente. Buscan mayor flexibilidad, propósito, autonomía y equilibrio entre vida personal y profesional.
Y eso también obliga a las organizaciones a cambiar.
Pero la experiencia continúa teniendo valor.
Entonces, quizás la pregunta correcta no sea:
¿jóvenes o experimentados?
La pregunta debería ser:
¿cómo hacemos para que trabajen juntos?
Una organización inteligente debería lograr que una persona con treinta años de experiencia pueda transmitir conocimiento a quien recién comienza y, al mismo tiempo, tenga la humildad de aprender nuevas tecnologías, lenguajes y formas de trabajo de las generaciones que llegan.
La OCDE lleva tiempo señalando justamente el potencial de las fuerzas laborales multigeneracionales y la necesidad de combinar diversidad de edades, aprendizaje permanente, retención de talento y eliminación de prejuicios vinculados a la edad.
El conocimiento debería circular en las dos direcciones.
Experiencia sin actualización puede convertirse en obsolescencia.
Innovación sin experiencia puede convertirse en improvisación.
Juntas, en cambio, pueden convertirse en una ventaja extraordinaria.
También los gobiernos tendrán que hacerse preguntas incómodas
Si vivimos más años, si disminuyen los nacimientos y cambia la relación entre población activa y población retirada, inevitablemente tendremos que discutir cómo diseñamos nuestros sistemas previsionales.
Pero sería demasiado simplista reducir esa conversación únicamente a aumentar o disminuir la edad jubilatoria.
La discusión debería ser mucho más profunda.
¿Qué significa jubilarse en una sociedad de vidas cada vez más largas?
¿Podremos combinar jubilación y actividad profesional?
¿Habrá carreras de 40 años haciendo exactamente lo mismo?
¿Tendremos que estudiar varias veces durante nuestra vida?
¿Las universidades deberán comenzar a pensar también en estudiantes de 40, 50, 60 o 70 años?
¿Las empresas estarán preparadas para contratar talento independientemente de la fecha que figura en el DNI?
¿Y nuestros sistemas de capacitación estarán preparados para que una persona pueda reinventarse profesionalmente dos, tres o cuatro veces?
Estas preguntas ya no pertenecen a la ciencia ficción.
El verdadero desafío es dejar de administrar el futuro mirando el espejo retrovisor
Probablemente, durante los próximos años, veamos una de las transformaciones más profundas del concepto de trabajo.
Ya no necesariamente tendremos una sola profesión, una sola empresa, una sola fuente de ingresos ni una única etapa de aprendizaje.
La educación permanente va a convertirse en parte de la vida.
Y esto también implica una responsabilidad individual.
Quien tenga 50 años no puede esperar que treinta años de experiencia sean suficientes para enfrentar los próximos veinte.
Tendrá que capacitarse.
Aprender nuevas herramientas.
Comprender nuevas tecnologías.
Escuchar a quienes llegan.
Reinventarse cuando sea necesario.
Pero las nuevas generaciones también necesitarán comprender que existen conocimientos que ninguna aplicación puede descargar: criterio, experiencia, manejo de crisis, relaciones humanas y aprendizajes construidos después de años tomando decisiones y también equivocándose.
Ahí está, para mí, una de las claves del futuro del trabajo.
No reemplazar una generación por otra. Integrarlas.
Las empresas que entiendan esto antes podrán conservar conocimiento y sumar innovación.
Los gobiernos que lo comprendan podrán empezar a diseñar políticas laborales, educativas y previsionales para la sociedad que viene, en lugar de intentar sostener indefinidamente estructuras pensadas para la sociedad que fue.
Y las personas que lo comprendamos tendremos una enorme responsabilidad: dejar de pensar nuestra vida como una línea recta.
Porque quizás la verdadera revolución de la longevidad no sea simplemente vivir más años.
Sea tener que aprender a vivir —y a trabajar— de otra manera durante esos años.
El futuro no va a preguntar qué edad tenemos.
Va a preguntar qué somos capaces de seguir aprendiendo, aportando y construyendo.
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